章森章法森言
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#《章法森言》--企业文化篇
10个
一、企业文化3D解决方案
企业文化是组织发展（OD）中的一个重要场景模块，是“四组”场景之一。
笔者之前也陆续分享了自己基于沙因的莲花模型转化和提炼出的企业文化建设的3D方法论框架（简称“诊定落”）。
二、企业文化诊断的循证视角
整个企业文化3D的价值链过程中，诊断（Diagnose）组织的企业文化价值观是第一步，也是笔者认为最重要的，因为它将决定整个企业文化建设的核心。用沙因的隐喻，就是把莲花的根部进行挖掘的过程。
而诊断，笔者一直强调的是多个视角的循证，医院体检的多个报告，如同验血过程中的多个指标！在笔者的事件中，总共有以下6个视角进行循证：
标杆研发：企业文化价值观诊断之“标杆分析法”、生物制药公司都在强调哪些企业文化价值观？
资料分析：词频统计法
组织分析：价值链分析、战略假设分析、组织价值层次分析、组织能力转码等
员工调研：3W调研法、GPS分析法、三句话，定位企业文化形象、三句话，萃取企业文化的基因、澄清企业文化“价值观”的三句话！
高管访谈：企业文化调研访谈的“C9模型”、企业文化调研访谈的“4F模型”
群体共识：继往开来模型（本文）！
在诊断的过程中，群体工作坊是一种有效地基于群体视角进行的企业文化价值观循证的视角和过程，经常有人问笔者，如何通过工作坊来进行组织文化价值观的探寻呢？流程是什么样的呢？这里笔者跟大家分享一个，自己事件下来比较有效的一套企业文化群体工作坊的流程方法论，提供各位企业文化工作者参考。
三、继往开来工作坊框架
在中国的传统文化中，有一个词叫“继往开来”，出自于朱熹《朱子全书·周子书》，写道：“所以继往圣，开来学，而大有功于斯世也。“！做企业文化，就是需要继承企业过去成功的基因，又要支撑组织未来成功所需要的价值观。
笔者，使用继往开来两个方向，同时又基于组织的显性和组织的隐性，定位了四个视角来进行群体的价值观的探寻。
1、继往的显性--过去的成就（CAR模型）
站在企业文化角度，组织需要“继承”的组织文化价值观，是在过去的历史长河中，给组织带来成功的文化价值观、信念和假设。因此，这里需要组织一起去回忆过去取得的成果，并探寻，这一系列成果背后我们的行为，以及行为下的价值观。
工具为CAR模型，表单如下：
第1步：每个小组罗列重要成果（里程碑）
第2步：回忆当时的过程，以及过程中的思考和克服困难的过程。
第3步：回忆，当时这么做，是有哪些文化在支撑着我们，所以产生了那些行为！
注：CAR模型，不仅是一个很好的企业文化价值观的探寻模式，也是在“落地DEVELOP”阶段很好的“教育”场景下的工具，非常适合于团队管理者进行企业文化复盘，以及“奖励”场景下的颁奖和评选。后面，笔者会专门写一篇文章。
2、继往的隐性--过去冲突下的选择（3C模型）
很多时候，女生会问男生“我和你妈掉河里，你救哪一个？”，这个问题，就是在探寻男生心目中的价值观。如同这个问题，组织的价值观，平时贴在墙上，是感受不到的，文化价值观在人和组织做选择的时候，才能感受到它的存在！因此，组织的文化价值观，已经客观存在于组织中，可以通过过去的诸多选择，特别是冲突下的选择，可以看到组织的价值观。
工具为3C模型，表单如下：
第1步：每个小组回忆过去组织面临的一次冲突（巨大的矛盾）
第2步：回忆当时面对这个冲突，组织可以做出的选择有哪些，以及最后选择是什么，为何做出这样的选择，思考是什么？
第3步：基于这些思考，澄清哪些文化在支撑着我们，所以产生了那些选择的行为！
注：3C模型，不仅是一个很好的组织层面的企业文化价值观的探寻模式，也是我们在看个体的时候，进行价值观探寻的工具，适用于招聘面试环节。
3、开来的显性--未来战略的解码（DRAW模型）
文化塑造文明，一个组织有三个系统（OBC），目标系统（使命、愿景、战略、绩效），完成目标系统的完成，需要行为系统（流程、员工行为），发生行为需要有文化系统进行支撑（信念、价值观、假设）。因此，一个组织文化，应该能够对未来的战略目标进行支撑，那么通过战略可以分解出组织所需要的文化价值观。
工具为DRAW模型，表单如下：
第1步：每个小组回忆定位一个未来组织的发展方向。
第2步：基于这个发展方向，定位哪些结果如何实现了，那么这个方向就是到达了！
第3步：我们需要发生哪些行为，才能促成这个结果发生。
第4步：我们如果要发生这些行为，必须有哪些文化价值观和信念。
注：DRAW模型，不仅是一个很好的组织层面的企业文化价值观的探寻模式，也是我们进行组织战略解码，形成行动计划的一个非常好用且迷你的工具。
4、开来的隐性--未来风险的应对（RAW模型）
未来不仅有我们的目标，当我们按照DRAW模型去发生行为，可能会遇见很多障碍。面对障碍，我们同样也需要发生行为去克服那些挑战。同样，行为背后的都是价值观的着眼点。这里，就需要我们通过对未来组织会面临的危机去寻找我们的文化价值观的建设需求。
工具为RAW模型，表单如下：
第1步：每个小组回忆定位未来组织会面临的危机和风险。
第2步：以“1-3分”为程度，区分每个风险和危机的大小，I值为影响，P值为可能性，相乘为IP值，最大为9，最小为1.
第3步：针对IP值大于6的，设计应对行动。
第4步：我们如果要发生这些行为，必须有哪些文化价值观。
四、群体循证---工作坊结论
基于上述的过程，回忆每个小组的继往开来四个视角的结论，统计如下：
然后统计，哪些价值观出现的频次最多，根据出现的频次，进行排序。前几位的价值观就是本次群体探寻，所得到的组织文化价值观，继承组织的历史，支撑组织的未来！
也可以通过帕累托的统计分析法，来引导群体对于关键价值观的提取。
最后的效果是：每个小组的每一次价值观的探寻都在整体的结论中，而组织只是对于这个结论进行了“定性半定量”的分析，从感性事实的推论到理性数据的结论，最后更加容易被大家接受。
一个场景，一套流程方法论，四个工具，希望对大家的实践有启发有帮助！
企业文化价值观，如同组织的人格！
没有永恒的答案，只有不停地探寻和循证！
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－－作者简介－－
章森，JohnsonZhang
经历：18年组织与人才发展实践经验
15年甲方企业人力资源开发经验，服务过乐高，携程，贝塔斯曼，SMG；曾任乐高教育事业部MasterTrainer；携程集团企业大学高级培训主管；贝塔斯曼中国区HRBP；SMG集团百视通新媒体股份公司高级人力资源经理，企业大学执行负责人；SMG集团东方明珠新媒体股份公司--人才发展总监
3年乙方咨询公司服务经验，企业管理高级咨询顾问（组织与人才发展领域），职业培训师（组织行为学科范围）。服务不同行业知名企业+家，分布10+个行业！
学历：
工商管理硕士学位，研究生学历
本科物理学，研究生管理学，一个从物理走向管理的人
职业资格：
人保部“高级人力资源管理师”职业资格（国家一级）
人保部“企业培训师”职业资格（国家二级）
国家教委教师资格证书
专业认证：
--项目管理类认证
PMP-美国项目管理协会项目管理专家认证
ACP-美国项目管理协会敏捷实践专家认证
Prince2Practitioner－英国P2项目管理实践者资格认证
NPDP-美国产品开发与管理协会（PDMA）产品管理专家认证
ITILFoundation认证
--人才测评类认证
MHS-EQI2.0情商测评认证顾问
KornFerryLeadershipArchitect认证顾问
KornFerryLearningAgility认证顾问
KornFerryVoice认证顾问
禾思--CPI全面特质测评产品认证顾问
--培训管理类认证
美国柯氏培训评估(铜级)认证
UMU混合式学习设计认证
--版权课程类认证
《情境领导》认证讲师
学术：
《培训》杂志特约研究员
“中国企业人才发展智库”特聘顾问
《走近机器人》一书主编
《培训》《客户世界》《经理人导读》《HRValue》《机器人技术》《经理人阅读》刊物累计发表文章50篇
实践案例入编《人力资源开发最佳实践》《才经》等行业著名出版物
自媒体《章法森言》，发表模型近个
优秀工商管理硕士毕业论文（知网多次下载和引用）
荣誉：
曾获《培训》杂志中国人才发展箐英奖"中国优秀培训管理者"荣誉称号
曾获《培训》杂志中国人才发展箐英奖"中国金牌讲师"荣誉称号
曾两度荣获HRSalon“年度优秀HR经理人”荣誉称号，
曾获第一资源“先锋HRHead”奖
曾获《客户世界》年度优秀作者
曾获《培训》年度最受欢迎
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